Direito Trabalhista: Plano de Aposentadoria Incentivada (PAI) e Plano de Demissão Voluntária (PDV)

mh_interna_110922708

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) e o Plano de Aposentadoria Incentivada (PAI) vêm sendo utilizados nos últimos anos por empresas do setor público, do setor privado e, principalmente por bancos, como uma forma menos traumática para o desligamento necessário de funcionários, movido pela reestruturação produtiva, privatização ou até pela crise financeira que assola o país.

Ao aderir a um destes planos, o empregado recebe uma série de vantagens que não lhe seriam devidas caso tivesse sido dispensado imotivadamente, já que tais planos são oriundos de uma transação extrajudicial, em que são discutidos e negociados, muitas vezes, direitos básicos dos trabalhadores, protegidos de forma ferrenha pela legislação trabalhista pátria.

Por este motivo, alguns empregados, após transacionarem com seus empregadores e aceitarem expressamente as condições, seja do PDV ou do PAI, recorrem à Justiça especializada no afã de conseguir reaver direitos trabalhistas antes renunciados, repita-se, quando da adesão aos referidos planos, numa tentativa quase que desesperada de compensar a si e a seus familiares por perdas que, sem qualquer razão lógica, nem tampouco legal, acham que tiveram.

Visando, portanto, afastar qualquer sombra de dúvida no que concerne aos direitos trabalhistas supostamente agredidos pelos PDV e PAI, o artigo esclarece as implicações legais na adesão e qual o entendimento dos tribunais sobre o assunto acerca de eventuais lides, hoje em dia já nem tão eventuais, propostas por ex-empregados com o intuito de “reaverem” direitos supostamente subtraídos por seus empregadores.

Quitação das Verbas Rescisórias

Assim como no Plano de Demissão Voluntária, a adesão ao Plano de Aposentadoria Incentivada não tem o efeito de liquidar todos os débitos trabalhistas do empregador, mas sim apenas as parcelas e os valores contidos no recibo de quitação assinado pelo empregado que se demite e/ou aposenta.

É fato que todo empregado, enquanto cidadão, tem o direito de ingressar em juízo para pleitear créditos trabalhistas oriundos de um anterior contrato de trabalho, já que tal direito se configura como direito constitucional. Porém, somente as parcelas de natureza salarial não compreendidas no recibo de quitação é que poderão ser pleiteadas judicialmente, haja vista que a quitação é exclusivamente das parcelas recebidas e discriminadas no recibo que acompanha o termo de adesão a estes planos, nada mais.

O entendimento majoritário dos nossos tribunais superiores se cinge ao fato de que o Enunciado 330 do TST não traduz a melhor interpretação da regra apresentada no artigo 477, § 2º da CLT, que determina que a quitação só será válida em relação às parcelas discriminadas no recibo e efetivamente pagas ao empregado. É aceitável afirmarmos, portanto, que se existe clara e expressa determinação para que as importâncias efetivamente pagas sejam discriminadas, é lógico que a quitação só abrangerá os valores percebidos pelo empregado, e não os títulos englobadamente.

Para melhor elucidação do tema, trazemos à baila dicção jurisprudencial remansosa dos nossos tribunais superiores, na forma dos arestos transcritos a seguir:

“RECURSO DE REVISTA – ADESÃO AO PROGRAMA DE DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO (PDV) – TRANSAÇÃO – QUITAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – O art. 477, § 2º, da CLT dispõe que para a hipótese de quitação do contrato de trabalho, além da assistência sindical, é necessária a especificação das parcelas no recibo de quitação e a discriminação dos respectivos valores. Assim não prevalece a renúncia de forma genérica e indiscriminada no Termo de Acordo do Programa de Desligamento Voluntário PDV, como ocorreu na espécie. Há no TRCT ressalva quanto às horas extras, que constituem exatamente o pedido da reclamação em curso. Recurso de Revista conhecido e provido.” (TST – RR 642839 – 2ª T. – Rel. Min. Conv. Carlos Francisco Berardo – DJU 23.08.2002) – Grifos nossos.

“TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL – PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – PDV – 1. Na pendência de processo judicial as partes são inteiramente livres na autocomposição da lide trabalhista, em princípio. Todavia, em se tratando de transação extrajudicial para prevenir litígio, impõe-se encarar com naturais reservas a validade da avença no plano do Direito do Trabalho, máxime se firmada na vigência do contrato de emprego. 2. Pretensão do Reclamado de obter reconhecimento de quitação plena, abarcando, inclusive, parcelas objeto de expressa ressalva no instrumento de rescisão (como, por exemplo, horas extras) esbarra frontalmente no que dispõe o artigo 477, § 2º, da CLT. 3. Recurso de embargos não conhecido porque, não configurada afronta ao artigo 1030 do Código Civil, incólume o artigo 896 da CLT.” (TST – ERR . 597231 – SBDI 1 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 22.02.2002) – Grifos nossos.

Por outro lado, conferir ao termo rescisório eficácia liberatória plena em relação aos títulos e não aos valores efetivamente pagos, é impedir que o empregado submeta ao Judiciário a apreciação do acerto das contas rescisórias, em flagrante violação ao artigo 5º, inciso XXXV, da CRFB/88, bem como em desrespeito ao princípio da primazia da realidade tão festejado em nossa doutrina trabalhista.

Diante do exposto, cabe-nos frisar que a quitação das verbas rescisórias quando da adesão ao PDV ou ao PAI só é reconhecida relativamente àquelas expressamente discriminadas no recibo de quitação, ou seja, no termo de rescisão do contrato de trabalho. As parcelas porventura não ali discriminadas poderão ser pleiteadas na ação judicial cabível, mesmo já tendo sido anteriormente quitadas. É claro que este entendimento é majoritário, mas não é unânime. Há posicionamentos no sentido de a simples adesão, sem qualquer recibo, conceder a quitação integral das verbas devidas ao empregado.

Transação com manifesta declaração de vontade do empregado

É fato que a adesão ao Plano de Demissão Voluntária e ao Plano de Aposentadoria Incentivada deve ser efetuada com manifesta declaração de vontade do empregado, para não acarretar litígios futuros, acerca da legalidade ou não de tal transação.

Quando do acordo a qualquer um desses planos, já que ambos têm a mesma natureza, há de se consignar no termo de adesão a livre e espontânea vontade do empregado em aderir ao plano. É lógico que se no ato da adesão houver transações, negociações de direitos decorrentes da relação de trabalho, que geraram vantagens e concessões recíprocas, pressupõe-se que tal transação foi feita com base na livre manifestação de vontade das partes, ainda que tácita, principalmente se nele não contiver qualquer ressalva fundamentada, tratando-se, portanto, de ato jurídico perfeito, não dando ensejo a um futuro pleito das verbas decorrentes daquele vínculo trabalhista no recibo discriminadas.

Na forma do artigo 1.025 do Código Civil, a transação é um acordo liberatório, com a finalidade de extinguir ou prevenir litígios, por via de concessões recíprocas das partes. Deve, outrossim, ser enfatizado que se não há concessão mútua podemos estar adiante de renúncia e não de uma transação.

No Direito do Trabalho o rigor com a transação deve ser maior que no Direito Civil, em face do comando do artigo 9º da CLT, já que neste ramo do direito a desistência está sujeita a restrições por tratar-se de direitos irrenunciáveis, inclusive para ressaltar a inexistência de transação tácita, devendo a mesma corresponder a atos explícitos, não podendo, em hipótese nenhuma, ser presumida.

Seguindo esta linha de pensamento, não é concebível que em cumprimento à liberalidade da empresa que concede o prêmio de incentivo ao desligamento do empregado, que esse quite todos os direitos, mesmo aqueles sequer nomeados no recibo de quitação.

De qualquer forma, inexistindo vício de vontade ou óbice à adesão do empregado a qualquer desses planos de desligamento voluntário, tais como estabilidade provisória ou instrumento normativo prevendo o contrário, é legal a transação entabulada entre as partes, mormente se o empregado aufere vantagens pecuniárias extras, que não lhe seriam devidas em caso de demissão sem justo motivo.

Este procedimento, ainda que amplamente discutível tanto ética como moralmente, é condizente com os princípios do Direito do Trabalho, haja vista o poder de direção que é conferido ao empregador, podendo, este dispensar livremente o empregado do trabalho.

Para melhor compreensão do tópico, transcrevemos a seguir algumas decisões dos nossos tribunais superiores:

“RESCISÃO CONTRATUAL – EFEITOS – o chamado PDV (Programa de Demissão Voluntária) é uma sistemática oriunda de negociação trabalhista, guindada ao patamar constitucional após 1988. Dita negociação mira o ajuste e estabilização das relações laborais, hodiernamente de natureza dinâmica e mutável. In casu, baseado em norma coletiva (e com integral assistência sindical metalúrgica e de comissão de fábrica), o reclamante transacionou e recebeu da reclamada (além das verbas normais por dispensa sem justa causa) uma indenização adicional e extra-legal no valor aproximado a vinte remunerações mensais.

À luz do art. 8º. Consolidado, e desde que não se constate nos autos qualquer vício volitivo, não há como considerar incompatíveis os institutos dos artigos 1.025, 1.030 e 1.090 do Código Civil com o Direito e o Processo do Trabalho. Ao contrário. ignorar tal legitimidade jurídica é desconsiderar, a um só tempo. a negociação coletiva, o dirigente sindical, a comissão de fábrica e a vontade livre do trabalhador (aqui corroborada em depoimento pessoal), todos imbuídos na extinção de obrigações litigiosas ou duvidosas.” (TRT 2ª R. – RO 20010211467 – (20020308463) – 4ª T. – Rel. Juiz Ricardo Verta Luduvice – DOESP 17.05.2002) – Grifos nossos.

“ADESÃO AO PDV – Inexistindo vício de consentimento na manifestação de vontade de adesão ao programa de demissão voluntária, inalteráveis as condições previamente estabelecidas pelo plano, de conhecimento geral dos empregados, inclusive quanto a permanência no plano de assistência por regramento específico.” (TRT 4ª R. – RO 01130.203/97-2 – 7ª T. – Relª Juíza Vânia Cunha Mattos – J. 10.04.2002)

Viabilidade do Plano de Demissão Voluntária e do Plano de Aposentadoria Incentivada

Defendemos que a proposição do Plano de Demissão Voluntária e do Plano de Aposentadoria Incentivada não acarreta nenhum prejuízo a empresa, muito pelo contrário, possibilita uma maior negociação junto a seus empregados quando da necessidade de demissão de um percentual considerável do seu quadro de funcionários.

É claro que o que se está discutindo aqui a princípio, não é a viabilidade de fraude à legislação trabalhista quando da necessidade de demissão em massa, mas sim a melhor forma de compor os interesses da empresa com os do empregado, sem acarretar nenhuma burla às leis em vigor, mediante uma análise preventiva do problema.

Vale ressaltar que, como já citado, muitas vezes o PDV e o PAI trazem aos funcionários possibilidades de negociações junto a seus empregadores para recebimento de vantagens pecuniárias às quais não teriam direito caso houvesse uma pura e simples rescisão contratual, sendo, para muitos, um ótimo negócio.

Porém, é preciso estar atento às formalidades impostas atualmente pela doutrina e jurisprudência, tanto para a elaboração desses planos, como para a sua realização, sob pena de infringir a legislação trabalhista, acarretando um ônus que não estava sendo esperado.

Conforme já mencionado anteriormente, quando da adesão a qualquer um desses planos, já que ambos têm a mesma natureza, há de se consignar no termo de adesão, primeiramente, a livre e espontânea vontade do empregado em aderir ao plano. Após tomada esta precaução, é necessária a discriminação de todas as verbas que estão sendo quitadas no ato da adesão ao plano no competente recibo, que acompanhará o termo de adesão.

Com efeito, se observadas as formalidades legais impostas hoje pela jurisprudência quando da proposição destes planos aqui elencadas, não há que temer ações trabalhistas futuras, só no que concerne às verbas realmente não quitadas quando da adesão do trabalhador ao plano, o que transforma, de imediato, tanto o PDV e o PAI em fortes instrumentos para a negociação de interesses entre empregador e empregado, quando da necessidade de rescisão contratual.

Revista Consultor Jurídico, 2 de maio de 2003, 11h35

Anúncios

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s